社保改由稅務征繳，社保必須按實際工資申報嗎？不一定

隨著社保正式劃歸稅務部門收繳日期的臨近，不少企業的HR都在關心一個問題：有沒有什么好方法，能夠不按照實際工資繳納社保但又不違規？

社會保險法規定“用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。 職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶”。也就是說，本來就應該按照實際的工資來繳納社保的，只不過以往社保是由稅務部門代收，雖然明知道企業并沒有完全按照實發工資繳納，但由于只是代收，與自身利益關聯性不大，往往睜一只眼閉一只眼。而現在直接劃歸稅務部門之后，由別人的事變成自己的事了，勢必會嚴格執行。加之稅務部門基本上掌握了企業的各項數據，企業想要作假難上加難。

民意基礎不好

這看起來是一項利國利民的事情，但對于按照實際工資繳納基數這一規定，不少的企業老板和員工并不愿意。為什么會出現這樣的情況呢？

（一）按照實際工資繳納社保將會大大增加企業的負擔

按照現行的繳納比例，企業需要承擔的五險比例在26.5%左右（各省在某些項目方面可能略有差異），加上住房公積金，總體比例達到38.5%左右。這是個什么概念，如果企業月度員工的工資總額是100萬元，但企業實際支付的成本是138萬多，要多支出將近40萬。

企業是否該承擔這部分成本呢？

之前在一個微信群里討論過這件事情，部分人員認為：給員工繳納社保是企業的義務，如果這個都做不到，說明這個企業不正規；企業應該琢磨如何提高效率，增強盈利水平，而不是琢磨如何壓縮社保繳納數額；如果只有少繳納社保才能盈利，那這個企業干脆關門算了……

這些觀點從理論上來說都對，但是放到現實中來，多少有些不合時宜，畢竟不同發展階段所面臨的困難也不一樣，碳排放標準還區分發達國家和發展中國家。

個人認為，企業給員工繳納社保確實是義務，但這個承擔的額度要適中。相較于保障員工未來的利益，在當前這個經濟寒冬，企業能夠按時發放工資、不裁員、不降薪，同時還能給員工繳納一定額度的社保，保障企業持續發展，這才是應當提倡的行為。而整個企業盈利能力提升又不是短時間內能夠實現的，短時間內支出大大增加，可能會成為壓垮不少企業的最后一根稻草。

當然，如果企業本身有這個支付能力但卻不足額繳納，或者少繳納所節約部分用于老板個人揮霍而不是用于未來擴大再生產，那另當別論。

（二）員工自己也要多支出，但從中獲得的實惠并不多

老板不愿意還情有可原，為什么一部分員工也不愿意呢？

一方面，社保基數增加后，員工自己也要多扣繳。

員工個人要承擔10%左右，如果全額繳納，個人每個月也要多扣繳不少。比如月薪20000的員工，原來按照最低基數，每月可能只扣繳300左右，現在要扣繳2000多。雖然這部分是做到個人賬上，但這些錢無法提前支取。尤其是本來收入就不高的群體，全額繳納扣除的更高，影響當下的生活質量。

另一方面，企業繳納的部分并沒有完全做實到個人賬戶。

就占大頭的養老、醫療保險來看，雖然企業繳納了不少錢，但更多用做社會統籌，雖然與員工將來的養老、醫療有關聯，但這種關聯的力度顯然不足。這就導致員工對于企業是否足額繳納并不是很在意，在不少人看來，只要按照行業平均水平繳納就行了。

如何合理降低社保繳納基數

那么，在不違反現有法規的條件下，是否有一些辦法能夠降低社保繳納基數呢，接下來將一些方法匯總整理分享給大家，供大家制定方案時參考：

（一）降低首月工資

按照社保政策規定，新入職人員其社�；鶖凳前凑杖肼毷自碌墓べY確定。按照這一原則，可以將新員工首月的發放工資額適當降低，差額部分在次月或隨后幾個月補發。

比如，員工A的工資是20000，首月將工資做成10000，社保基數也按10000申報，剩余的一萬在次月以獎金或其它名目發放。

按照這一方法，從新員工入職到下次調整社保基數期間，都可以按照首月確定的基數繳納社保。

那對于老員工怎么辦呢？可以多成立幾個公司，讓老員工與新公司簽訂勞動合同，這樣都可以按照新員工的方法來操作，一年后又重新與另外一家公司簽訂（先解決當下問題，一年后看政策走向）。

這一方法目前面臨的兩個問題：

1.員工個人不愿意。對員工而言，重新簽訂勞動合同意味著其司齡較短，尤其是老員工，一旦被公司辭退，其所獲得賠償金將大大減少。這需要企業做好員工的思想工作，能否通過其他方式解決員工的這一擔憂，但又要避免給員工口實，后期成為要挾公司的籌碼。

2.政策風險。目前的匯算清繳還主要是針對稅務，將來是否涉及社保補繳，現在尚不得知。而且如果發現企業這樣的操作，可能會修改相關規定以堵漏。

（二）拆分工資構成，降低員工在本公司的工資性收入

具體來看，有三種方式

1.關聯公司發放勞務報酬

將工資中的一部分以勞務費方式體現，員工的收入沒有降低，但名義上的本公司支付工資數額降低了。具體操作方面，可以注冊多家公司，或者關聯公司給員工支付勞務費用。

比如員工A的工資是20000，十家外部公司發放勞務費，每家800元，這樣公司只需要按照12000申報員工的工資。

需要注意的是，勞務費的扣稅比例與個稅不同，如果超過800元，超額部分的扣繳比例會比較高，需要核算兩者之間的成本，如果所節省的費用不大，這種操作就失去意義了。

2.調整工資結構，將一部分工資收入轉換成非工資性收入

將工資中的一部分以非工資性項目體現，從而降低員工的工資性收入。比如，可以設置計生費、勞保費，具體項目需根據財政部關于工資收入的政策規定，羅列出企業可能存在（合理）、但又不屬于工資收入的項目。

需要注意的是，很多企業目前所設置的交通、通訊補貼，目前都已經作為工資性收入了的（部分地區會給予一定額度的扣除），拆分成這些項目也是無效的。

此外，對于這部分費用，應在勞動合同中約定工資收入不包含這部分（可以從數額或者項目方面約定）。

3.將工資中的一部分以費用形式來體現，具體又有三種模式：

（1）員工直接憑票報銷

這種方式目前運用得比較廣泛，員工按照公司規定憑發票報銷。

需要注意的是，合同里面的工資數額不能包括報銷的這部分。比如員工A工資是10000，每月報銷金額為3000，那么勞動合同里面約定的工資應當是7000而不是10000.

另外，報銷的金額最好不要固定，有零有整，不同月份的略有差異，看起來像是真正的費用報銷。

此外，采取這種方法時，需要跟財務協商，明確哪些項目類別的發票可以報銷。

（2）公司替員工購買必須的服務

針對一些員工必需的服務，比如租房，可由企業與房東簽訂租房合同，員工來住。這樣既解決了員工的租房問題，這部分費用還不計入工資項目。

比如員工A的工資是20000元，每月租房5000元，那就由企業和房東簽訂租房合同，這樣工資性收入就變為15000。

需要注意的是，一旦轉變為企業行為就必須要開具發票，可能會增加一部分稅點費用。但如果增加的稅點不高（比如5%），這種方式對企業而言仍然是比較劃算的。

當然，除了租房之外，還有租車，甚至旅游、教育費用等項目。

（3）第三方平臺購買福利

除了前面提到的租房、租車這樣數額比較大的消費之外，企業還可以購買電影院、商超、加油站等地方的消費卡，由單位出資購買、發放給員工使用。有些機構的卡可以按一定折扣退回，員工可進行套現，變相發放現金。

此外，還有一些專業的第三方平臺，企業可以購買該平臺的積分，員工可以憑這些積分在平臺的商城消費、甚至還可以直接還信用卡等，能夠給員工帶來更大的消費自由，與正常發放工資差別不大。

（三）第三方公司代發工資

將工資的一部分由第三方公司代發也是一種方式，公司申報的工資就相應的減少了。但第三方公司會按照一定的比例收取費用。

比如員工A的工資是20000，由第三公司發放10000，這樣公司申報的工資基數就是10000.

（四）靈活用工模式

企業也可以采取比較靈活的用工模式，一部分員工（非關鍵崗位人員）與第三方勞動派遣公司簽訂勞動合同，由勞務派遣公司發放工資、繳納社保，從而將風險轉嫁給第三方。

當然，第三方公司也會將一部分增加的成本轉嫁給用工方，但第三方公司人員較多，可操作的空間更大，他們所需要承擔的數額比企業所承擔會相應減少。

（五）用特殊人員沖抵工資

企業也可以找一部分無需繳納社保的人員沖抵工資，比如實習生、退休人員。企業并不需要他們提供服務，只是用在報稅的時候用以沖抵工資（可以略微給點補償）。

比如公司有10個人，人均工資20000，總工資200000，找了50個人，每人可做800的工資，就可以分攤40000的工資額，人均可減少4000工資。

這種方法的難點在找人，而且同樣面臨勞務費稅率的問題，需要企業綜合核算成本。

（六）發放現金

這種方式在早期比較常見，企業會存在兩本賬，但在越來越嚴格的監管形勢下，這種方式的操作空間越來越小。

除了上述這些措施外，各地方可能會有一些特殊的優惠政策，需要大家具體了解。

另外，鑒于目前比較嚴峻的經濟形勢，如果全部一刀切都按照實際工資繳納社保，可能會導致不少企業關門，具體實施的時候會否分步走尚不得而知，大家可靜觀其變。

需要提醒的是，對于將來打算上市的公司，最好老老實實的按照規定繳納，一旦采取上述措施，將來很難通過審計。